転職の現実　100人の転職体験

志望動機を明確にしておくことが、転職する際の重要ポイントになるでしょう。転職の際、志望動機はあらゆることに対しての基点にとなる為、あやふやなまま転職活動を続けても満足できる結果が得られる可能性は低くなるからです。じっくりと考えて、転職したい理由を把握しておくことがポイントとなります。そして、求人の選び方、見つけ方も最近ではインターネット・e-mailを活用し、応募・申し込みをします。その他、キャリアコンサルタント等、転職支援者、仲介人を通して行う転職もあります。

転職市場が活発になりつつあるとはいえ、雇用者と労働者の間には情報の非対称性が存在する。そのため、転職後に「こんなはずではなかった」という感想を抱く者は多い。転職に満足している者の割合は60%程度、逆に不満を感じている者は10%程度となっている。これらの層は、転職を繰り返す可能性が高いと考えられる。転職者のうち、3回以上転職している者は全体の4割程度にのぼっている。

競業避止義務は、機密保持の観点から必要とされるが、経験を生かした転職を難しくしている側面もある。競業避止は職業選択の自由を制限するものなので、要件・範囲が明確にされている必要があり、不適切な規定は取消される。

ただし、新製品情報などの機密情報は、競業避止規定の有無に関わらず守る義務がある。

バブル崩壊後の不況期は、有効求人倍率(求人数/求職者数)が恒常的に1を下回っていた(需要超過)が、IT化によって必要とされる各種技術者については、求人数が求職者数を上回る供給超過の状態が続いていた。一方、一般事務職などは、有効求人倍率が持ち直しても求職者数が求人数を上回る需要超過状態が続いている。

スカウトサービス
登録された職歴などの個人情報を匿名で企業に公開することによって、興味をもった企業からダイレクトメールを受け取ることができるサービス。

独自取材
第三者視点を重視し、サイト運営会社が取材によって求人情報を作成する。 求人企業のお手盛り記事だけでなく、記者の目で見た仕事のつらさや職場の雰囲気なども掲載されるため客観性が高い。最近では、ブロードバンド化に伴い、社内の様子などのビデオ配信も行われるようになっている。

最初の本格的な転職サイトとしては、リクルート社が1996年に立ち上げた「Digital B-ing」が挙げられる。同サービスはその後「リクルートナビキャリア」、「リクナビNEXT」とサービス名を変更して継続している。 2006年時点で、売上や掲載企業数が多い転職サイトとしては、「リクナビNEXT」「en社会人の転職情報」(2000)「毎日キャリアナビ」(1999)などがある。これらのサイトの運営会社は、元々紙媒体の職業情報を扱っていたり、情報誌の営業を行っていたりした企業が大半である。

高度に専門的なスキルを持っている人材に対しては、引き抜きが行われることがある。引き抜き対象の調査や調整負担が大きいため、専門の企業が仲介することも多い。 転職情報サイトが提供するスカウトサービスとは基本的に別物である。

転職先を探す方法として一般的なのは、公開されている企業の求人情報を調べて、申込を行う方法である。 求人情報が公開されているところとしては以下のようなものがある。

終身雇用が一般的であった日本では、転職は比較的少なかったといわれているが、近年は増加傾向にある。 総務省が発表した平成13年8月労働力調査特別調査によると、全就業者に占める転職経験者の割合は5.1%、15-24歳では12%程度を占めている。女性の転職率は横ばいもしくは減少傾向にあるが、男性は高年齢層を除いて増加傾向にある。

求人サイトによっては、職歴や経験分野などの情報を登録すると、求人企業側から求職者への連絡電子メールが入ることのあるシステムになっている場合もある。

アルバイト雑誌の場合、雑誌が売れた場合の書店の取り分が100%であることが多く（例:100円の雑誌が売れたら書店の利益は100円。つまり仕入れ値ゼロ）、出版社にとって有料で販売することにうまみが無いため

また、既存の有料誌もこの勢力・影響力におされ定価を下げる動きや、有料誌の掲載情報を再構成した無料誌を発行する動きが見られ、激戦模様である。

最初、ワーキングプーと読み間違え（聞き間違え？）働くプーさん？　クマ？って思ってしまいましたが。無職のことを「プー」ともいうから、あながち遠くないかもしれない（謎

ワーキングプアとは、低賃金と養育費支払いのために、正規雇用に就いているにもかかわらず、貧困に近い状態にある個人や家族を指して使われる言葉です。

求人情報誌（きゅうじんじょうほうし）は、企業などの各種求人情報を業種や職種、勤務地などのカテゴリーに分け掲載している情報誌（雑誌）である。

求人情報誌は、おおよそ、雇用形態毎に発行されており、主に次のような形に分けられる。ここでは全国的に知名度があるものを挙げるが、実際には大手情報誌のほか、地域密着型のものまで多数存在する。 インターネット普及以前は、新卒者向けの各種就職ガイドが発行されていたが、現在ではほとんどなくなっている。

フリーターを単純な労働力としてしか見なしていない雇用者もあり、フリーターはすぐ辞めるからと就労教育は等閑であるケースも散見される。事実、このような職場環境ではフリーター自身にも何ら技能が身に付かないため、フリーターの多くが、仕事に現金収入以外の価値を見出せなくなる失速現象を起こしていると思われる節もある。これはパートタイマーなどの臨時雇用者にも度々見られる現象だが、雇用者と労働者の間に溝が出来た結果、労働意欲や責任感に乏しい労働者が量産されている構図も見受けられる。

面接やエントリーシート等では、ちょっとしたことを大きく膨らませてそれを「自分の経験」「長所」と表現することが多い。また、そのように指導するセミナーや本も多く、誇張された表現を鵜呑みにしていないかということもよく指摘される。

同じような服装をし、同じような就職活動をするものの人物や個性を見極めきれているのかという疑問が出されることもある。基本的には学生側の問題とされるが、新卒一括採用という制度上の問題と考える意見もある。

過労死するほど社風として残業するのが当たり前、休日返上当たり前。

その割に給料が安い、残業代なんてもってのほか。

入社後3年以内の離職率が高い。

仕事が誰でも覚えられる、もしくは体力勝負で数年後にはぼろぼろになって使い捨てられる。

30歳近くになって給料が上がってくると首を切られる。

例えば、日産自動車の面接で「GNPの意味は？」と問われた学生が「頑張れ（G）（「ガッツだ」説もあり）日産（N）パルサー（P）」と答え内定したとか、サッポロビールの面接で面接官の質問に一切答えず黙ったままの学生に面接官が怒ると、学生が一言「男は黙ってサッポロビール」と言い放ち内定した話が比較的知られている。

採用活動については企業に広範な自由が認めらており、採用の決定権や主導権も全て企業側にある。男女差別については前述の男女雇用機会均等法の絡みもあり、企業側も慎重に対応せざるを得ないが、学歴差別、出身大学の偏差値による機械的な選別を行うかどうかについては、これを規制する法律がなく、企業側の自主的な判断に委ねられている。一部外資系企業や日系大手企業では、特定の大学からしか採用しないことを明言したり、特定の大学からのみ会社説明会への参加を認めたりすることがある。

「コネ採用」は学生本人には就職活動が円滑に行えるメリットがある反面、入社後の人間関係により気を配る必要があったり、一般入社をした者と比べ転職・退職が困難になったりな事実がある（コネ採用の大半は、学生の親戚縁者がその企業と関わりが深いため安易に退職すれば紹介したその者が不利益になる可能性があるため)。

近年、社会全体で見れば女子社員の割合は確実に増えてきているが、女子社員の登用に慎重な企業が多いのも事実である。女子社員を敬遠する理由として、結婚や出産といった理由で退職や育児休暇等に入る事が男性社員に比べて多く、(特に退職された場合に)教育コストなどとの費用対効果が男性に比べて低くなってしまうといった点が主張されている。

もっとも、均等法施行後において、上記のような理由で女子社員を採用しないことは違法と判断される可能性が高い(大阪地裁-平成7年（ワ）第8009号など)。

雇用者における女子の割合を高めるため、ポジティブ・アクションなどを採用する組織も増えている。しかし、これらの施策に対しては、機会の平等を図るべきであり結果の平等を図るのは逆差別につながるといった批判も存在している。

内定がどのような法的効力を持つかはケースバイケースだが、一般に被雇用者側からの雇用契約解除は広く認められているので、複数の会社から内定をもらっておいて、一部を辞退することは問題がない。しかし、辞退の連絡をしない、もしくは就業開始直前になって辞退するなど社会通念に反した内定辞退者も多く問題になっている。

即戦力として中途採用市場への期待も高まっており、新卒の就職難は構造的なものになりつつあるのが現実である。中途採用では、新卒採用にみられる様な学歴差別やエントリーシートによる機械的な選別(即戦力を求める採用活動に、その様な選別方法は全く無意味)を行う企業は少なく、応募者から提出された履歴書や職務経歴書を基に、総合的なキャリアを丹念に見極めようとする企業が多数派である。

大学生への就職希望アンケートでは、大手と言われる一般に知名度の高い企業が上位に並ぶ。また、大手企業の中でも総合商社や一般消費者向けの製品・サービスを持つ企業（メガバンクや保険会社、電気機器・自動車などのメーカー、航空会社、旅行会社、マスコミなど）の人気が高い。このような結果になる原因として、日本の学生が様々な職業の実情に触れる機会が少ないことが指摘されている。

職業の中身(各々の職業の表面からは伺いしれない舞台裏)が判らないため、イメージ先行の求職になるという理由である。そのため、有名人気企業に定員をはるかに上回る応募がある一方で、（学生に対して）目立たない企業やベンチャー企業に応募がこないということもままある。

文系就職を希望する学生は、3年次の夏から秋頃に大学などで就職セミナーを受けるなどして、就職活動の流れを知る。同時に就職サイトに登録し、志望業種、企業の情報を知る。この時期から自分の長所、適性、キャリアプランを自ら検討する「自己分析」を行う。熱心な学生の中には、志望する企業に勤める同じ大学（地方の企業では中学や高校の場合もある）の先輩に企業の話を聞く「OB訪問」をする者もいる。11月以降、一部の外資系企業では選考が始まる。

インターネットが普及した2000年頃から、リクルートが運営するリクナビに代表される就職ポータルサイトに会員登録し、それらのサイトを経由して企業に受験意志を表明（エントリーと呼ばれる）したり、会社説明会や入社試験の予約を行うのが一般的になった。現在では、就職サイトにしか求人情報を出さないという大手企業も多く、就職サイトに登録することは文系就職活動をする学生の常識になっている。

文系型試験の場合、一次試験でSPIなど中学生レベルの基礎的な学力検査を課し、二次試験以降で面接を行うことが一般的。面接は複数回行われ、最終面接では役員が出席することが多い。近年は、従来の選考方法に加え、適性診断やグループ討論、インターンシップなど独自の方式で学生の可否を見極めようとする企業が増えている

以前は一瞬にして終わることの多かった理系の就活（推薦応募だと、1回の面接で内々定が普通）だが、現在では何ヶ月もの長期に及び、内々定をもらうまで複数回の面接を行うことが普通になっている。このような状況に対して、不眠不休の研究活動と多大なエネルギーを要する就職活動の両立は困難であると感じる学生も多く、就職活動を途中でやめてしまい、安易に博士進学を選ぶ学生も増加傾向にある。

研究活動と就職活動の両方を同時に求めることが、技術・知識も中途半端、会社研究や就業意欲も中途半端な人材を生む原因だとして、何らかの改善を求める意見が出されている。

大学生の就職活動は、人数や規模においても、日本の就職活動を代表する存在である。大学生の就職活動スタイルには、短大生、専門学校生、各種学校生、大学院生の就職活動スタイルも含まれる。大学生の就職活動には、理系型と文系型の就職活動がある。 なお、日本では在学中に行う者が多いが、ヨーロッパでは余り多くない。

各都道府県は、長年の慣行としていた学校が生徒と話し合って受験企業を一社に絞って受けさせる「一人一社制」を改め、複数受験が可能になった。企業も多くの生徒から選ぶことができるし、生徒も自分の意志で就職先を決められる利点があるが、企業の採用数自体が少ないこともあり、必ずしも採用増にはつながっていない。こうした就職難から、就職をあきらめて大学、専門学校に進学する現象も起こっている。

但し、地域によっては現在も「一人一社制」を継続し、地域内の企業が同一日に一斉に入社試験を実施するところもある。そのため、進路指導において生徒の希望を把握する場合、業種より「どの企業に就職したいか」という形で生徒に希望を出させる傾向も見られる。

一度新卒で民間企業に就職するも、3年以内の超早期に退職し、年齢制限のうちに公務員試験を受験するという早期転職組の受験者が増大している。早期転職組は、大学受験の浪人生の如く公務員予備校に通い、受験勉強に打ち込んでいる者が多い。こういった受験事情を反映し、近年の公務員試験で大卒採用枠における合格者の割合は、既卒者が半数以上を占めている。

1973年～1996年まで、企業と学校(主に大学・短大)の間に、学業の妨げにならないよう一定の時期まで企業から卒業見込み者に対するアプローチは行わないという就職協定が存在した。同協定は、青田買いなどの問題は指摘されていたものの一定の効果を挙げていた。企業側の要請で同協定が廃止された後は、就職活動開始時期は早期化の傾向にある。大学生では3年次には活動を始めていることが一般的になっている。

就職するためには筆記、面接などからなる採用試験に合格する事が求められる。そのため、受験対策や面接対策などのノウハウも生まれ、受験技術は高度化している。そのような流れを受け、小手先の受験技術ではなく、コンピテンシーモデルなどにより人物評価を行おうという動きも盛んになってきている。就職試験には程度の差はあれ公平性が求められるが、縁故採用や学歴差別(大学名差別)といった問題も存在する。

就職率の推移

中学校、高校卒業後の就職率

かつては労働の担い手と期待され、集団就職といった現象も見られたが、進学率の上昇や、就職者の高学歴化による需要の減少などから値は低くなっている。

戦後のピークは、中学校は1952年47.5％、高校は1961年の64％。2004年は中学校0.7％(男1.0％ 女0.4％)、高校16.9％(男19.1％ 女14.7％)となっている。

職種は、以前は事務職や販売職といったホワイトカラーもあったが、今は技能工であるブルーカラーが大半となっている。また、中卒・高卒者は離職率が高い。

関東、近畿、四国は低く、東北、九州が高い傾向にある。2004年時点で一番高いのは宮崎(31.3％)。一番低いのは東京(6.8％)。

就職率と就職(内定)率は同じニュアンスで用いられていることが多いようですが、就職率と就職(内定)率は異なります。

就職率

計算式＝就職決定者数÷卒業者

学校の卒業者のうち、どれだけの人数が就職したかという割合。就職(内定)率よりも母数が多く、実態に即しているとは言えるが、分子はあくまで就職したかしないかであり、希望した職種に就けたかどうかではない。

計算式＝就職決定者数÷就職希望者数

就職を希望している人の内、どれだけの人数が就職したか(または、内定をもらえたか)という割合。大学や専門学校などがパンフレット等の対外資料に就職率を載せている場合、こちらの数字の場合がある。

就職を希望していたが、内定をもらえなかった学生を分母に含めるか、含めないかで大きく就職率は変わる。就職活動をしたが、内定をもらえず就職の意思を失うケースである。失業率の計算でも同じことが言える。